採用担当者を雇う余裕はない。
それでも、採用力は上げなければならない。
正社員の採用にお困りの会社に、「採用の型」をインストールする月額制の実務講座です。担当者を育てるのではありません。担当者が辞めても、会社に型が残る形でお渡しします。
- 専任の採用担当がいない前提で設計
- 求人票・スピード選考・構造化面接・入社後30日の4本立て
- 1社3名まで参加可。社長・総務・現場で受講できます
所要45分／オンライン開催。講座のご案内が最後にありますが、聞くだけでも実務に使える内容です。
数字の前に、希望的観測は通用しません
「うちは特殊だから」の前に、まず全体を見てください。
中小企業の採用で起きていることは、業種を問わずほぼ同じです。
建設業78.9%、運輸業77.3%、介護・看護業76.9%。最も低い製造業でも57.8%。人手不足は一部の業種の話ではなく、常態です。
加えて33.0%が「応募はあるが、求める水準に満たない」と回答。「採れない」の中身は、来ないか、来ても合わないかの二極です。
大学卒全体の3年以内離職率は33.8%。ところが従業員5〜29人規模では52.0%、5人未満では57.5%。小さい会社ほど、採れても辞められています。
出典：日本商工会議所・東京商工会議所「中小企業の人手不足、賃金・最低賃金に関する調査」（2024年2月14日発表／調査期間2024年1月4日〜26日）／ リクルート「中小・中堅企業の事業課題・人材課題に関する調査『人手不足・採用編』」（2024年9月12日発表／調査期間2024年3月19日〜25日、中小企業の事業責任者2,775人）／ 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」（2025年10月24日発表／新規大学卒就職者・事業所規模別）
そして今、人手不足倒産という言葉が、他人事ではなくなりました。
「人が採れない」は、いつのまにか「事業が続けられない」に変わります。
片手間採用で、よい。
社員30名以下で、採用の専任担当を置ける会社はほぼありません。社長・総務・経理が他の業務をやりながら、空いた時間で採用を回す。これは構造的な事実であり、変える必要も、変えようもありません。
問題は、その先です。
- 応募が来ない。来てもズレた人が来る
- 面接のたびに判断がブレる
- 採ってもすぐ辞める
- また求人費が飛ぶ
- 毎年、同じ失敗を繰り返す
- 求人票の型で、応募の数と質が変わる
- 面接の型で、判断がブレない
- 入社後30日の型で、定着率が上がる
- 媒体費が無駄なく使える
- 毎年、採用力が積み上がる
この差は、能力の差ではありません。
最低限の知識を、会社に入れたかどうか。ただそれだけです。
1回の採用ミスで、いくらこぼれているか
社員12名・建設業の田中社長（仮名）のケースです。求人を出しても応募がほとんど来ない。
ようやく採れた人も、半年で辞めた。何が悪いのか、自分でもよく分かっていない──。
採用ってこんなものかと、半ばあきらめながら、また求人を出している。
| 項目 | 内容 | 金額 | 工数 |
|---|---|---|---|
| 求人広告費 | 1人採用するための広告掲載 | 450,000円 | — |
| 選考工数 | 社長10h＋総務15h（書類選考・面接） | — | 25時間 |
| 入社準備費用 | PC・デスク・名刺・作業着・研修資料 | 150,000円 | — |
| OJT工数 | 現場の先輩による指導 月30h × 3ヶ月 | — | 90時間 |
| これ「だけ」で | 600,000円 | 115時間 | |
そして、表に出てこない損失が積み上がります
- 現場のモチベーション低下──「また辞めた」という空気が、残ったメンバーから静かにエネルギーを奪う
- 再募集コストの再投下──もう一度、求人広告費45万円〜
- 再度の選考工数──もう一度、社長と総務の時間が取られ、本業が止まる
- 教育のやり直し──また先輩が3ヶ月のOJTに取られる
- 顧客対応の遅延──人員が揃わない期間に、納期と顧客満足度がじわじわ下がる
- 翌年の採用難易度上昇──退職者の口コミが残る
ここで一度、手を止めてください。
この6か月、御社は採用にいくら使いましたか。
求人広告費、選考の人件費、内定辞退のやり直し、早期退職。
その合計を、粗利率で割り戻してください。
──何人のお客様から頂いた利益が、そこで消えていますか。
同じ建設業。同じ規模。違ったのは一つだけ
特別な才能でも、大金でもありませんでした。
この会社がやったのは、求人票を「誰に来てほしいか」から書き直したこと。
それだけです。
| 変えたこと | 具体的にやったこと |
|---|---|
| 宛先を決めた | 「施工管理募集」ではなく、応募者が抱えている悩みから書き始めた |
| 解決できる悩みを明示した | 「社員の8割が子育て中」「年間休日124日」と数字で絞り込み、“家族のため”に応えられると打ち出した |
| ハードルを自分から下げた | 未経験可を明記し、応募前の不安を先に消した |
田中社長には、地図がなかった。この会社には、地図があった。
では、その地図を──一度きりでなく、会社にずっと持たせるにはどうするか。
「個人を育てる」のではなく、「会社にインストールする」
片手間の担当者を1人鍛えても、その人が辞めた瞬間、知識は会社からゼロに戻ります。
よくある研修は、受けた人が辞めたら終わり。知識は、その人と一緒に会社を出ていきます。
| ✕ 個人を育てる発想 | ○ 会社にインストールする発想 |
|---|---|
| 担当が辞めたら、知識はゼロに戻る | 担当が変わっても、知識は会社に残る |
| 我流の積み重ねが、会社を蝕む | 型がある。誰がやっても同じ結果に近づく |
| 片手間担当ひとりに責任が集中する | 片手間でも、仕組みが補ってくれる |
| 結局、社長が抱え続ける | 社長が抱え込まなくて済む |
だから、教材はすべてダウンロードして御社に残せます。
今の採用担当者が辞めても、次の担当者が、同じ教材で、同じ型を学べる。
私たちが「教える」ではなく「インストールする」と言っているのは、この意味です。
お渡しするのは、「採用の地図」です
4つは、バラバラのテクニックではありません。応募が来た瞬間から、定着するまでの一本の流れです。
どこか1つが抜けると、そこから人がこぼれます。
- 刺さる求人票｜集める応募数と質を変える書き方。抜けると、応募が来ない。
- スピード選考｜取りこぼさない応募が来てからの最初の一手。抜けると、他社に決まる。
- 構造化面接｜見極める採用ミスを減らす質問設計。抜けると、判断がブレる。
- 入社後30日｜定着させる早期離職を防ぐ動かし方。抜けると、1ヶ月で辞められる。
それぞれの「よくあるやり方」と「正しい方向性」
ここでお伝えするのは方向性です。実際に自社の言葉に落とし込むところが、一人では最も難しい部分になります。
刺さる求人票 ── 集める
よくあるやり方：「営業業務全般」「アットホームな職場」「やる気のある方歓迎」。誰にも刺さらない言葉が並ぶ。求人票は、読んだ最初の数十秒で判断されます。
- 1日の仕事を、具体的に書く──読んだ人が、自分の1日をイメージできるように
- 誰に来てほしいかを、絞って書く──ターゲットを絞ると、応募の質が上がる
- 自社の強みを、数字で語る──「アットホーム」より、数字のほうが説得力を持つ
では、御社の“1日”を、応募者が読んで震える文章に、今すぐ書けますか。自社の魅力は、当たり前すぎて自分では一番見えません。型と添削がないと、また「アットホームな職場」に戻ります。
スピード選考 ── 取りこぼさない
よくあるやり方：応募に気づくのが翌日、あるいは数日後。「後でまとめて連絡」と溜める。その間に、応募者は他社に決まっています。
- 応募が来たら、5分以内に電話する──遅くとも、その日のうちに
- その電話で、軽い電話面談まで済ませる──雰囲気、条件のズレ、来社の約束だけ取る
- 選考プロセスを「なんとなく」ではなくマニュアルにする──応募から入社までを仕組み化する
応募が来てから、御社は今“何分以内”に、“誰が”電話していますか。
これは能力の問題ではありません。歩き方のマニュアルが、会社に無いだけです。
構造化面接 ── 見極める
よくあるやり方：「自己PRをどうぞ」だけの面接。印象で判断し、毎回違う質問をするので比較できない。逆に質問を浴びせすぎると、圧迫面接として悪い口コミが残ります。
- 過去行動質問を、最重要に据える──過去の行動は、未来の行動を予測する
- 毎回、同じ質問を、同じ順番で聞く──比較できる。最後に並べて判断できる
- 応募者をファンにする発想を持つ──その応募者の友人もまた、応募者候補です
「応募者の水準が足りない」と感じている会社の多くは、そもそも応募者の本当の姿を引き出せていません。面接では、見極めることとファンにすることを同時にやる必要があります。
入社後30日 ── 定着させる
よくあるやり方：入社初日からいきなり業務。1on1なし。30日経っても特に何も変わらず通常業務。──「辞める」の決断は、入社1ヶ月以内に固まります。
- Day 1｜歓迎を演出する──名刺・PC・席・紹介スピーチを事前に準備しておく
- Day 7｜15分の1on1で違和感を拾う──「思ってたのと違う」を早期発見する
- Day 30｜本音を引き出す面談──辞める決断が固まる前に止める
直近で辞めた人。その兆候は、いつ・どこで出ていましたか。
辞める人ほど「大丈夫です」と言って辞めていきます。本音を引き出す型がないと、30日で決断されます。
「うちの業種は特殊だから」を、ここで潰します
これまでに3,500社以上の採用支援に関わってきました。建設、運輸、介護、飲食、製造、警備──世間が「一番採れない」と言う仕事ばかりです。それでも、採れています。
御社が採れない理由は、業種ではありません。型が、無いだけです。
※支援社数は当協会およびグループ会社の実績（自社調べ）です。すべての企業で採用成功を保証するものではありません。
地図だけでは、山は登れません
歩き方（型）を知り、装備（テンプレート・添削）を揃え、道を確認してくれる案内人がいて、はじめてたどり着けます。
この講座は、その3つと「会社に残る仕組み」で構成されています。
動画＋PDFスライドを毎月お届けします。そのまま社内研修の素材として使える形式です。
1回60分のグループコンサルティング*。迷ったとき自社の状況に照らして道を確認できます。
求人票テンプレート、面接質問シート、入社後30日チェックリスト。手ぶらで歩かせません。
教材は社内に保存できます。担当が変わっても、次の人が同じ型で歩き始められます。
*納品商材ではありませんので、参加は任意となります
さらに、1社3名まで参加OK。社長も、総務も、現場の責任者も。チームで採用力を底上げできます。
止血が終わった会社が、3年〜5年で到達する場所
まず1段目（最低限の採用力＝防衛）に上がる。
次に2段目（独自固有の採用力＝攻撃）。順番が大事です。
1段目を飛ばして2段目には上がれません。
| 自社の言葉で求人が書ける | 他社の真似ではない、自社にしか書けない求人票が社内から生まれる |
| リファラル採用が回り続ける | 社員が知人を紹介したくなる。採用コストが構造的に下がる |
| 採用ブランドが勝手に育つ | 「あの会社、いい会社らしい」が地域や業界に広がる |
| 採用が「会社の強み」になる | 新規受注・取引拡大の場面で、人材の厚みが武器になる |
なぜ、月12,000円で出せるのか
同じ内容を個別支援でご提供すると、年間100万円〜のご提案になります。一社に張り付くので、当然です。
この講座が月12,000円で成立している理由は、2つだけです。
| 理由 | 内容 |
|---|---|
| ① 届け方を変えた | 一社に張り付く代わりに、動画とグループコンサルという仕組みで届けています。だから安くできます。 |
| ② 本業の入口だから | 私たちは、採用に強い30名企業を日本に増やしたいと考えています。そこから派生する仕事のご縁があると考えているので、この価格にしました。安さに裏はありません。 |
月払いプラン
- 毎月のノウハウPDFスライド＋動画
- 年数回のリアル勉強会
- 1社3名まで参加OK
- 返金保証の対象プラン
- グループコンサルティング*（月1〜2回）※任意参加
年払いプラン
- 12ヶ月分の研修キットを先行納品
- 申込翌月10日から12ヶ月分のカリキュラムにアクセス可
- 年間学習計画が一目でわかる
- グループコンサル*・勉強会は月払いと同条件
- 1社3名まで参加OK
*納品商材ではありませんので、参加は任意となります
返金保証（月払いプランが対象）
「月12,000円、払って続かなかったら？」──初回納品後1週間以内に、内容にご満足いただけなかった場合、全額返金のうえ、そのまま契約解除いただけます。教材改善のため、理由だけお聞かせください。リスクは、こちらで取ります。
ご購入に際しての注意事項（規約からの抜粋）
① 納品方法：動画・スライド（PDF）・生成AIプロンプトは、Googleドライブのフォルダで納品します。
② 二次活用の禁止：納品したコンテンツ・プログラムの二次活用はお断りしています。無償であっても、他社・他者への提供を禁止しています。
③ 法人内での活用：ご購入者法人内でのご活用は問題ありません。ただし、担当者の退職時などは十分にご注意ください。
この講座が向いている会社、向いていない会社
向いています
- 人材、採用の専任担当を置けない
- 求人を出しても応募が来ない、または来ても合わない
- 採ってもすぐ辞められている
- 社長が採用を抱え込んでいて、手放したい
- 採用の知識を、担当者ではなく会社に残したい
- まず自社で回せるようにしたい
向いていません
- 採用業務を全部まるごと外注したい
- 今月中に1人採りたい、という短期の即効性だけを求めている
- すでに採用専任チームがあり、型も回っている
- 学んだ内容を自社で実行する時間を、まったく取れない
- 教材を他社に共有・転用する予定がある
ご入塾前に、よく頂く質問
採用の専任担当がいなくても使えますか？
何名まで参加できますか？
業種によって向き不向きはありますか？
中途採用・新卒採用のどちらに使えますか？
解約はいつでもできますか？
返金保証の条件を教えてください。
教材はどのように届きますか？
教材を社内で共有してよいですか？
求人媒体の掲載費用は含まれますか？
個別コンサルティングとの違いは何ですか？
地図なしで、3年。
地図と案内人で、3年。
採用で消耗し続けた3年と、採用が「会社の強み」になった3年。その違いは、才能でもお金でもありませんでした。
今日、案内人をつけると決めたかどうかだけです。
所要45分／オンライン開催／参加費無料。最後に講座のご案内をしますが、その場で申し込む必要はありません。